Fiatal egyetemistaként megvan az elképzelés a fejünkben, amint vezetőként ülünk a karosszékünkben, kortyolgatjuk a napi kávénkat, és könnyedén kezelünk minden felmerülő kihívást. Tényleg ilyen egyszerű lenne? Milyen kihívásokat rejt magában a vezetői lét? És milyen megoldások vannak?
Vezetőnek lenni egy nagyon sokszínű, számtalan képességet követelő feladat. A munka világában egy vezetőnek hatalmas szerepe van a cég sikerességében, a szervezeti kultúra kialakításában, a munkavállalók elégedettségében, ezért nagyon fontos elegendő energiát belefektetni a vezetői kompetenciák elsajátításába és fejlesztésébe. A vezetés alapja az egészséges önértékelés. A vezetőnek tisztában kell lennie a saját határaival, erősségeivel, ez alapján tudja végezni a munkáját. Emellett legalább ilyen fontos, hogy a másokban rejlő értékeket is felfedezze, és ezek tudatában tudjon más személyeket működtetni, hatékonyan tudja elfogadtatni, megértetni a szervezet által képviselt irányvonalat, elsimítva a felmerülő ellentéteket. Ehhez magas érzelmi intelligenciára van szükség. Ugyanakkor észrevehetjük, hogy ez nem minden. Lépést kell tartania a folyamatosan változó piaccal. A hatékonyság és fluktuáció elkerülése érdekében pedig nagyobb figyelmet kell fordítania a munkavállalók elégedettségére is. Ez az utóbbi időszakban különösen nehéz feladat, hisz a munkaerőpiacot több generáció együttes jelenléte jellemzi. A különböző generációk képviselői más értékeket tartanak szem előtt, ez a munkahelyi légkört feszültté teheti. Ebben a helyzetben elengedhetetlen a kompetens vezető szerepe, megfelelő vezetői intézkedések mellett ez az adottság pozitívumként is használható, hiszen növeli a vállalat sokszínűségét. Talán ilyen bevezető gondolatok után máris láthatjuk, hogy vezetőnek lenni milyen összetett és rengeteg képességet igénylő feladat. Hogy lehet ezeket a kompetenciákat fejleszteni?
Az érzelmi intelligencia szerepe és fejlesztése
Az eredményes vezetéshez egyaránt szükség van észre és szívre. A kiemelkedő vezetőket az átlagosaktól a magas érzelmi intelligenciaszint különbözteti meg. Ez a komponens határozza meg a munkahelyi légkört, a szervezeten belül zajló kommunikációt, hogy milyen mértékben képesek a dolgozók az együttműködésre. Egy eredményes vezető képes a különböző gondolkodásmódú embereket összehangolni, a cég sikeres működése érdekében. Képes fenntartani az egyensúlyt a vállalat céljai, a vevők, a szervezet, és a munkavállalók érdekei között.
Ennek az eléréséhez elengedhetetlen szükség van egyéni és szociális kompetenciák elsajátítására. Az egyéni kompetenciák közé tartozik az én-tudatosság, amely megmutatja mennyire képes felismerni a belső állapotait, preferenciáit, erőforrásait. Az egyéni kompetenciák másik területe, az önszabályozás képessége, amellyel képes kezelni a belső állapotait, impulzusait, és erőforrásait. A szociális kompetenciák közé tartoznak a társas készségek, amelyek által beazonosítani, értelmezni lehet mások érzéseit. Valamint a kapcsolatirányító képesség, amely által a vezető másokat tud befolyásolni. Ez a négy kategória szoros kapcsolatban áll egymással, függenek egymástól, egymásra épülnek.
Ezeket a képességeket hogyan lehet fejleszteni? Az érzelmi intelligencia fejlesztéséhez szükség van a gondolkodás, az érzelemvilág és a viselkedés szokásainak a megváltoztatására. Tudatosságot igényel, az ösztöneink folyamatos leküzdését. Ez egy többlépcsős folyamat. Kezdetnek jelöljük meg a célt, milyen vezetővé szeretnénk válni. Ezután mérjük fel az aktuális énképünket. Ezeknek a tisztázása nagyon fontos, hiszen ez az alapja, hogy felismerjük honnan hova tartunk. Következő lépésben tanulási tervet kell készíteni. Ehhez mindenképp vegyük sorba az erőforrásainkat, ezekre építve vagyunk képesek napi cselekvési tervet készíteni. Ezután következik a kemény gyakorlás, ha van rá lehetőség keressünk magunk mellé tanulótársakat is, hiszen az ő visszajelzéseik által még teljesebb képet kaphatunk a fejlődésünkről. A gyakorlás mindig plusz energiákat igényel, de megéri, hiszen ismétlés által az új minták az énünk részévé válnak.
Most, hogy láthatjuk az érzelmi intelligencia szerepét már csak egy kérdés maradt.
Hogyan kezeljük a generációs különbségeket?
Jelenleg a munkaerőpiacon négy generáció van jelen: Baby Boomerek, X-esek, Y és a Z generáció. Hogy jobban megértsük az eltéréseket, röviden jellemzem az egyes generációkat a munkahelyhez való viszonyulásuk szempontjából.
Baby Boom generáció (1946-65)
Ez a generáció hierarchikus szervezetekben szocializálódott, így könnyebben elfogadják a szervezeti rendszert. Munkájukat kitartás, alázat, tisztelet és fegyelem jellemzi. Kötődnek a munkahelyükhöz. Megjelenik náluk a félelem a munkahely elvesztésétől, nehezen alkalmazkodnak a digitális változásokhoz. Az IT ismeretek és a nyelvtudás hiánya pedig könnyen vezethet lecsúszáshoz.
X generáció (1966-79)
Tagjai tizenéves korukban találkoztak az internettel, ezért nem jelent számukra gondot az újabb eszközök használata. Teljesítményorientáltak, jó a problémamegoldó és együttműködési készségük. Szeretik az állandóságot, de képesek újra és újra megújulni, ha szükséges, váltani. Fontosnak tartják az életen át tartó tanulást.
Y generáció (1980-95)
A generációt képviselők életének már szerves része a digitális világ. Motiváltak, képzettek, gyakorlatiasak, tudásukat elsősorban nem az előző generációk tagjaitól szerzik meg, hanem otthonosan mozognak a digitális világban, így ezen a csatornán keresztül jutnak a tudásuk birtokába. Nagy jelentőséget képvisel számukra a munka-magánélet egyensúlya, a szabadidő nagy érték számukra. Jellemző rájuk a nyitott gondolkodás, a kreativitás, az újszerű megközelítések. A merev szabályokat megkérdőjelezik, fontos számukra a szabadság.
Z generáció (1996-2009)
Tagjai egy időben élik meg a kapcsolataikat a valós és virtuális világban, életük elengedhetetlen része a világháló. Képesek egyszerre több dolgot csinálni, szeretik a formamentes közvetlen környezetet. Türelmetlenebbek és agilisabbak, sokszor irreális elvárásokat támasztanak magukkal és a munkahellyel szemben is. Nagyon céltudatosak, karrierista szemlélet jellemző rájuk. Értéket képvisel a szemükben a környezetvédelem, és a javak megosztása.
Amint láthatjuk, az egyes generációk tagjai sokszínű hozzáállással és elvárásokkal rendelkeznek, ezek mindennapi feszültségekhez vezethetnek, amit kulcsfontosságú kezelni. Milyen eszközeik vannak erre az eredményes vezetőknek?
Ahogy a fentebbi bekezdésekben is említettem nagyon fontos, hogy a munkavállalók elmondhassák a véleményüket, és visszajelzéseket kapjanak. A nyílt kommunikáció alapfeltétele a problémák kezelésének. Emellett kiemelten fontos szerepe van a rugalmasságnak és a türelemnek, az egymás felé történő elmozdulásnak. Ezt meg kell tanítani a munkavállalóknak, hogy kölcsönösen előnyös kommunikációs helyzetek alakulhassanak ki. Ezek mellett kialakulhat az a szemlélet is, amelyben az egyes generációk által képviselt értékek a vállalat értékeivé válnak. Így teret kaphatnak különböző mentorprogramok, ahol az idősebb generációk átadhatják tudásukat a fiatalabbaknak. Az újabb generációk pedig komfortosabban érzik magukat rugalmas munkaidő mellett, ha az irodában is törekedhetnek a környezettudatosságra. Teret kell adni a csoportmunkának, a csoportos tanulásnak. Lehetőséget kell biztosítani az egyéni fejlődésre.
Összefoglalva, vezetőnek lenni óriási feladat, de a szükséges kompetenciák tanulhatók és fejleszthetők. Kiemelt szerepe van az érzelmi intelligenciának, és a generációk együttes jelenléte folytán szükség van a munkavállalók alkalmazkodására, ennek tanítására.
Felhasznált szakirodalom:
Milkovics Gyöngyi (2016). Az érzelmi intelligencia szerepe a vezetésfejlesztésben.
https://docplayer.hu/25791931-Az-erzelmi-intelligencia-szerepe-a-vezetesfejlesztesben.html
Lakner Szilvia (2017). A szervezeti tanulás új aspektusai a generációk tükrében.
http://opuseteducatio.hu/index.php/opusHU/article/view/204/341
